logo-vipuvoimaa-eulta
logo-elinkeino-liikenne-ja-ymparistokeskus

Uusi tapa johtaa

”Jokainen ihminen voi oppia johtamista, sillä johtaminen on opittu taito…” – Juuti 2013 –

”Koska johtamistaidot eivät ole vain esimiesten taitoja, vaan myös työyhteisön taitoja, on jokaisen opeteltava niitä jatkuvasti…” – Juuti 2013 –

Johdanto

Työelämä on jatkuvassa muutoksessa ja tämä muutos kaipaa johtamista. Muutosjohtaminen onkin tärkeä nykyjohtajan osaamisalue.

Toisaalta myös johtaminen on muutoksessa. Työntekijöitä käskyttävästä ja autoritäärisestä johtamisesta olemme menossa kohti työntekijöitä arvostavaa ja kannustavaa johtamista. Autoritäärinen johtaminen toimii enää harvoilla aloilla ja harvoissa tilanteissa. Nopeasti muuttuvassa työelämässä asiantuntijoiden johtaminen on enemmän mahdollistamista, tukemista ja suunnan näyttämistä kuin käskyttämistä. Kuva hyvästä johtajasta ja johtamisesta on muuttunut viime vuosina. Johtamista ei enää nähdä yksin tekemisenä vaan sosiaalisesti rakentuvana – johtaja ei toimi yksin.

Kun johtajan rooli muuttuu, myös käsitykset hyvästä työntekijästä muuttuvat. Substanssiosaamisen lisäksi työntekijöistä vaaditaan oikeanlaista asennetta ja työyhteisötaitoja ja muita metataitoja sekä itseohjautuvuutta.

Asiakas on nousemassa johtamisen keskiöön. Jos organisaatio on olemassa asiasta palvellakseen, asiakkaan edun ja tavoitteiden tulisi olla johtamisen lähtökohtana.

Nykytilan analyysi

  1. Tiedätkö kuka/ketkä tiedän organisaatiota johtavat?
  2. Ovatko vastuut selkeitä ja kaikkien tiedossa?
  3. Ollaanko johtamiseen ja johtajaan organisaatiossa tyytyväisiä?
  4. Onko nykyinen johtamistyyli hyväksyttyä ja arvostettua?
  5. Mahdollistetaanko johtajien jatkuva uuden oppiminen?
  6. Mahdollistaako työntekijöiden uuden oppiminen ja itseohjautuvuus
  7. Osallistuvatko työntekijät toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen?
  8. Ovatko asiakkaat läsnä suunnittelussa ja kehittämisessä?

Jos sait yhdenkin ”ei”-vastauksen kannattaa johtamisjärjestelmäänne ja johtamistapaa pysähtyä miettimään.

Muutosjohtaminen

Työelämä on jatkuvassa muutoksessa ja tämä muutos haastaan työhyvinvoinnin monella tapaa. Suurten muutosten myötä pelko työn jatkumisesta ja oman työtehtävän muutoksesta epämieluisaan suuntaan kasvaa. Johdon tulisi ymmärtää, että ihmiset reagoivat eri tavoin eri asioihin. Työhyvinvointia vähentävien tekijöiden minimoiminen ylläpitää muutoksessa laadukasta toimintaa ja antaa mahdollisuuden työntekijälle myös jaksaa töissä pidempään. (Sinkkonen & Wallin 2018)

Riippumatta muutoksen tavoitteista, hyvä muutosjohtaja lähtee liikkeelle ihmisestä itsestään. Käytännön tilanteessa tämä tarkoittaa huomion kohdentamista muutoksen piirissä oleviin ihmisiin, heidän elämäntilanteeseensa ja työskentelyolosuhteisiin. Lähijohtaja kiinnittää huomiota ihmisten johtamiseen muutoksessa, ei vain muutosasioiden koordinointiin. Muutostilanteessa hyvän työilmapiirin ylläpitäminen ja kehittäminen on oleellista ja hyvä muutosjohtaja kiinnittää huomiota työyhteisön toimivuuteen, työn kehittämiseen muutoksessa sekä ihmisten vaikuttamismahdollisuuksiin. (Manka 2006)

Muutosjohtaminen pähkinänkuoressa
https://storage.googleapis.com/turku-amk/2017/10/muutosjohtaminen.pdf

Esimiehen opas muutokseen
http://www.esimiehenopasmuutokseen.fi/esimiehena_muutoksessa/miten_johdan_muutosta

Johtamisen trendejä 2010-luvulla

Eettinen johtaminen

Eettisen ajattelun merkitys sosiaali- ja terveysalalla on kiistaton, koska usein verovaroin tuotettuina palveluina kohdistuu erityisiä eettisiä vaateita. Tätä kautta myös eettisen johtamisen merkitys ja arvo korostuu.

Eettinen johtaminen on perinteisesti määritelty normatiivisesti johtajan toimintana ja johtajaan sekä johtamiseen kohdistuvina vaatimuksina. Eettinen johtaminen on reilua, oikeudenmukaista, tuloksellista, lahjomatonta (integriteetti), vastuullista ja avointa. Se on sisäänrakennettu kaikkeen johtamiseen, tiedostipa sen tai ei.

Eettinen johtaminen vaatii rohkeutta ja jatkuvaa kyseenalaistamista ja asioiden avointa tarkastelua. Eettinen toimintatapa ei takaa hyvää johtamista, mutta on sen ehdoton edellytys.

Eri ammattiryhmien eettiset toimintaohjeet, sosiaali- ja terveyspalvelujen perimmäinen tarkoitus ja näkemykset sekä tutkimukset tulevaisuuden johtamisesta saavat näkemyksen eettisestä johtamisesta laajentumaan kohti koko työyhteisön eettisyyttä ja sen edellytyksiä. Eettisyyttä tavoitteleva johtaja ei voi toimia yksin.

Valmentava johtaminen

Johtajuus on valmentavaa, kun johtaja on läsnä hetkessä, hyödyntää työntekijöiden erilaisuutta ja kykenee rakentamaan luottamusta. Valmentavassa johtamisessa on kyse yhteistyöstä ja kaikkien voimavarojen hyödyntämisestä, ei valmiista ratkaisuista.

Valmentava johtajuus

  • on kokonaisvaltainen tapa suhtautua toisiin
  • perustuu arvostavalle, ratkaisukeskeiselle, osallistavalle ja tavoitteelliselle yhteistoiminnalle
  • valmentavan johtamisen tuloksena yksilöiden potentiaali tulee koko organisaation käyttöön (Ristikangas 2010)

Katso lisää

Työyhteisötaidot muutoksessa

Kun johtajan rooli muuttuu, myös työntekijöiden rooli muuttuu ja oman substanssialan osaamisen ohella tarvitaan yhä enemmän työyhteisötaitoja, taitoja toimia työyhteisön jäsenenä ja edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista.

Perinteinen kuva hyvästä työntekijästä tunnollisena ja kuuliaisena toimijana on muuttumassa kohti aktiivista, kriittistä ja vastuullista kanssapelaajaa.

Oman substanssialansa osaamisen lisäksi työntekijä tarvitsee työyhteisötaitoja ja oikeanlaista asennetta.

  1. Vuorovaikutustaidot, erityisesti kuunteleminen
  2. Arvostus ja kunnioitus toiminnan peruslähtökohtana
  3. Avoimuus ja rehellisyys luottamuksen synnyttäjinä
  4. Empatia, kyky asettua toisen ihmisen asemaan
  5. Kyky olla aidosti läsnä tässä hetkessä, kiinnostuneena ja keskittyneenä
  6. Tunneäly, kyky ymmärtää tunteiden merkitys ja hyödyntää ymmärrystä työssään
  7. Itsetuntemus, omien vahvuuksien ja heikkouksien tunnistaminen
  8. Käytöstavat, toisten huomiointi sanoin ja elein
  9. Itsereflektiokyky, oman toiminnan itsearvioinnin ja tarkastelun taito
  10. Oppimiskyky, tukee oman osaamisen relevanssin säilyttämistä muutoksessa

lähde: https://duunitori.fi/tyoelama/tarkeimmat-tyoyhteisotaidot/

Työyhteisötaitojen pikatesti
https://sykettatyohon.fi/files/tietopankki/tyoyhteisotaitojen-pikatesti/Tyoyhteisotaitojen_pikatesti.pdf

Lue lisää

https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/tyoyhteisotaidot
Laulainen, Sanna (2010) “Jos mittää et anna niin mittää et saa” Strateginen toimijuus ja organisaatiokansalaisuus vanhustyössä.
http://epublications.uef.fi/pub/urn_isbn_978-952-61-0234-4/

Itsensä johtaminen ja itseohjautuvuus

Voidakseen johtaa itseään, on tunnettava itsensä. Hyvä itsetuntemus ja -luottamus on tärkeä pohja itsensä johtamiselle.

Itsensä johtaminen on tavoitteellisuutta, itsetuntemusta ja sen kehittämistä. Psyykkistä ja fyysistä henkilökohtaista hyvinvointia, stressin ja ajankäytön hallintaa, tunneälykkyyttä, tunteiden hallintaa, muutosvalmiutta ja muutosten hallintaa.

Vahvuuksiaan ja motiivejaan on hyvä miettiä erilaisten olemassa olevien luetteloiden ja testien avulla. Seligmanin (2004) vahvuusluettelon avulla voi miettiä paitsi omiaan, myös työtoverien vahvuuksia.

Reissin motivaatiotesti perustuu 16 perusmotiiville. Se on tieteellisesti kehitetty työkalu, jolla saa kuvan siitä, mitkä ovat henkilön tärkeimmät ja vahvimmat perusmotiivit. Tuloksena on jokaiselle yksilöllinen motivaatioprofiili. Reissin testi on yleensä maksullinen tai vaatii ainakin rekisteröinnin.

Testi 
https://www.viacharacter.org/survey/account/register
http://www.katankontit.fi/wp-content/uploads/2016/04/RMP-YLEINEN-esite.pdf
https://yle.fi/aihe/artikkeli/2015/01/27/rmp-profiili-paljastaa-motiivit

Itseohjautuvuus on yksilön ominaisuus ja tarkoittaa henkilön kykyä toimia omaehtoisesti ilman ulkopuolisen ohjauksen ja kontrollin tarvetta. Itseohjauksen edellytyksenä on, että henkilö on

  • itse motivoitunut
  • toiminnan päämäärä on selkeä
  • henkilöllä on tarvittava osaaminen päämäärän saavuttamiseksi

Tähän liittyy lähtökohtaisesti myös henkilön kyky johtaa itseään (ajanhallinta, resurssien hallinta, priorisointi jne)

Martelan (2014) itseohjautuvuusteoria korostaa asioiden merkityksellisyyden lisäksi sisäistä motivaatiota, kyvykkyttä ja vastuullisuutta suhteessa toisiin ihmisiin.

Frank Martela (2017) Itseohjautuvuus – mistä siinä on pohjimmiltaan kyse?
https://filosofianakatemia.fi/blogi/itseohjautuvuus–mista-siina-pohshyjimmiltaan-on-kyse

Itsensä johtamisen portaat

Asiakas johtamisen keskiössä?

Asiakaskeskeistä henkilöstöjohtamista kuvaa asiakaskeskeinen organisoituminen, innovatiivisuus ja luovuus, vuorovaikutustaidot, sitoutumisen kehittäminen, työhyvinvoinnin kehittäminen ja eettisyyden ja oikeudenmukaisuuden kehittäminen (Juuti 2015).

Asiakaslähtöinen organisoituminen alkaa siitä, että lisätään aikaa ja mahdollisuuksia tehdä asioita yhdessä asiakkaiden kanssa.

Asiakaslähtöisyys vai asiakaskeskeisyys? katso

Työkalupakki ja linkkejä

Työelämä 2020

Työelämä 2020 -hanke on valtakunnallinen työelämätoimijoista koostuva verkosto, jota koordinoidaan työ- ja elinkeinoministeriöstä. Verkosto kannustaa ja tukee työpaikkojen omiin lähtökohtiin perustuvaa kehittämistyötä tarjoamalla työelämään liittyvää tietoa, palveluita ja hyviä käytäntöjä.

Osana vuoden 2017 vuositeemaamme ”Ajatella ja toimia uudella tavalla” julkaisimme esimiehille ja johtajille 10 askelta uudistumiseen. Jokainen askel on uusi näkökulma johtamisen merkitykseen työpaikan menestyksessä. Näiden kymmenen näkökulman kautta muodostuva kokonaisuus välittää lukijoille niin työelämän asiantuntijoiden ajatuksia kuin myös esimerkkejä työpaikoilta.

http://www.tyoelama2020.fi/tyopaikoille/10_askelta_uudistumiseen

Kirjallisuutta

Juuti, Pauli (2015). Johda henkilöstö asiakaskeskeisyyteen. Jyväskylä: PS-kustannus.

Laulainen, Sanna (2014). Aktiivisista organisaatiokansalaisista uudenlaisia pelaajia sosiaali- ja terveydenhuoltoon. Fysioterapia 6 / 2014, 44-48.

Manka, Marja-Liisa 2006. Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. Talentum: Helsinki.

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina (2017) Itseohjautuvuus. Miten organisoitua tulevaisuudessa?

Salmimies, Raija & Ruutu, Sirkku (2014) ITSENSÄ JOHTAMINEN

Sinkkonen, Merja ja Laulainen, Sanna (2018). Eettinen johtaminen sosiaalialalla: Kohti asiakkaan aktiivista osallisuutta. Teoksessa Lammintakanen, Johanna ja Laulainen, Sanna (toim.) (2018) KOHTI VAIKUTTAVAA PÄÄTÖKSENTEKOA JA JOHTAMISTA HYVINVOINTIPALVELUISSA, 145- 156. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-2906-8

Sinkkonen, Merja & Wallin, Outi (2018) Osallisuus onnistaa muutoksen. 
http://tamkjournal.tamk.fi/osallisuus-onnistaa-muutoksen/