Teemavalikko

Osaamisen johtaminen esimiestyössä

Työntekijöiden osaaminen on kaikenkokoisten organisaatioiden tärkeää pääomaa, ja sen tunnistaminen, ylläpitäminen, vahvistaminen ja kehittäminen vaikuttavat suoraan organisaation toimintaan. Työntekijöiden osaaminen muodostaa aineettoman kilpailuedun muihin samalla alalla toimiviin organisaatioihin.

Osaamisen johtaminen on päämäärätietoista ja johdonmukaista organisaation osaamispääoman kehittämistä. Sen tulee pohjautua työyksikön perustehtävään, visioon ja strategiaan. Osaamisen johtamisessa yhdistyvät työntekijöiden osaaminen sekä organisaation osaaminen ja tavoitteet. Tavoitteena on osaamisen hallinta ja sen kehittäminen. Osaamisen johtamiseen kuuluukin kokonaisuutena ohjata ja kontrolloida kaikkea tietotaitoa ja kokemusta, mikä on jo olemassa, hankittavissa ja muutettavissa.

Jotta osaamisen kehittäminen olisi tuloksellista ja vaikuttavaa sen tulee olla tulevaisuuteen tähtäävää suunnitelmallista kehittämistä ja osaamisen ylläpitämistä. Pelkkä osaamisen kehittäminen ei riitä, samalla tulisi kehittää kulttuuria ja ilmapiiriä sekä johtamista ja organisaation järjestelmiä. Lisäksi on tärkeää huolehtia työhyvinvoinnista ja motivaation säilymisestä.

Osaamisen johtaminen sisältää:

osaamistarpeiden selvittämistä: mitä osaamista tarvitaan tavoitteiden ja strategian toteuttamiseen
ydinosaamisen tunnistamista: mikä on kaikkein tärkein tai strategisin osaaminen
olemassa olevan osaamisen selvittämistä ja osaamispuutteiden tunnistamista
puuttuvan osaamisen hankkimisstrategian luomista ja perusosaamisen kehittämistä
osaamisen hallintaa, jakamista ja hyödyntämistä.

Osaamisen johtaminen sote-alalla voidaan jakaa työympäristöön-, työntekijään- ja esimieheen liittyviin tekijöihin sekä osaamisen johtamisen hallintaan. Työympäristöön liittyviä tekijöitä ovat mm. ilmapiirin, kulttuurin ja yhteistyön merkitykset. Työntekijään liittyviä tekijöitä ovat mm. myötävaikuttavat ominaisuudet, kuten työhön sitoutuminen, vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset taidot sekä muutosvalmius ja priorisointikyky ja tietotaito. Esimieheen liittyvät tekijät koostuvat lähiesimiehen myötävaikuttavista ominaisuuksista, tehtävistä, vuorovaikutusosaamisesta ja johtamisosaamisesta. Osaamisen johtamisen hallinta koostuu osaamista edistävistä menetelmistä, osaamisen johtamisen haasteista ja osaamisen johtamisen tavoitteista.

Olemassa olevan ja tarvittavan osaamisen välisen kuilun kaventamiseksi organisaatiossa on hyvä tehdä osaamisen kehittämisen suunnitelma. Kehittämissuunnitelmaan tulevat osaamisen osa-alueet määräytyvät osaamiskartoituksen tulosten ja organisaatiotasolla määritellyiden osaamistarpeiden mukaan. Menetelmiä osaamisen kehittämiseen on erilaisia riippuen kehitettävästä osaamisesta. Osaamisen kehittämisen menetelmiin kuuluvat muun muassa,

ohjausmenetelmät- ja tehtävät (perehdyttäminen, mentorointi)
koulutus (täydennyskoulutus ja opintomatkat)
laajenevat työ- ja vastuutehtävät ( työkierto ja erilaiset komennukset)
kehittymistä tukeva työkulttuuri ( kehityskeskustelut ja työpajat)
yhteistoiminta ( palaverit, työparityöskentely ja tiimityö),
kehittämisprojektit

Henkilöstön palaverien tarve ja tehtävänkuvaukset yllättivät Sisukodissa

TULOS-hankkeen aikaan saamat uudistukset toivat myös yllätyksiä tullessaan. Kehitysvammaisten aikuisten ryhmäkodissa, Sisukodissa, ei osattu odottaa, että henkilöstöpalavereille on aikaisempaa suurempi tarve.

Sisukodissa Varsinais-Suomessa otettiin käyttöön uusia työn kehittämisvälineitä: kehityskeskustelut, osaamiskartoitus ja vertaisarvioinnit

– Huomasin, että varsinkin uudet hoitajat pitävät henkilökuntapalavereja todella tärkeänä. Yhteisiä palavereja oli aikaisemmin noin viiden viikon välein. En osannut ajatella, kuinka tärkeää on, että olemme aikaisempaa useammin kaikki yhtä aikaa paikalla, sanoo Sisukodin johtaja ja yrittäjä Pia Päivärinta. Sisukoti sijaitsee Aurassa, Varsinais-Suomessa. Työntekijöitä on seitsemän ja asukkaita 10. TULOS-hankkeen innoittamana Sisukodissa aloitettiin kehityskeskustelut, osaamiskartoitus ja vertaisarvioinnit. Osa kehityskeskusteluista odottaa vielä sopivaa juttuhetkeä ja osaamiskartoitus raporttia. Vertaisarvioinnit on toteutettu kerran. Vaikka on vasta päästy alkuun, uusien toimintatapojen hyödyt näkyvät jo: esiin nousee työn kehittämisen kannalta olennaisia näkökulmia. – Minut yllätti, että henkilökunta haluaa tarkemmat tehtävät ja niiden kuvaukset, koska se antaa heille rakennetta päivään. Itse olin ajatellut, että työhön tulee enemmän vapautta, kun tehtäviä ei ole jaettu liian tarkasti. Mutta se ei mennytkään niin. Nyt olemme tehneet henkilökunnalle päivärytmin ja tarkempaa tehtäväjakoa, Päivärinta kertoo. Uudet työvälineet ovat lisänneet myös arvostusta niin toisten työpanosta kuin ideoita kohtaan. – Vertaistukikyselyssä nousi esiin, että Sisukodissa kaikki saavat olla mitä ovat, että jokainen työntekijä on yksilö. Ja olemme yrittäneet muistutella, että työtä saa tehdä omalla persoonallaan. Jatkossa Sisukodissa aiotaan ottaa työn kehittämisvälineet säännölliseen käyttöön. Lisäksi kehitetään palautekulttuuria. – Positiivisen palautteen antamisesta voisi tulla jopa viikoittaista. Varsinkin, kun ei ole mitään valittamista. Vaikka eihän kaikki aina suju, ja silloinkin se on sanottava ääneen, kun säännöistä on poikettu. Pia Päivärinta kokee, että korona-aika on tuonut tullessaan niin paljon nopeita päätöksiä vaativia tilanteita, että johtaja joutuu väkisinkin määräilemään. Vertaistuki olisi hänen mukaansa tervetullutta.

Seuraavaksi keskitymme palautekulttuurin luomiseen, Sisukodin johtaja Pia Päivärinta sanoo.

Teksti: Tia Yliskylä, kuvat: Pia Päivärinta/Sisukoti